eBooks PRAM

Strana 94-95

bývá v oblasti employer brandingu nic lehkého. Chce

to důvěru v lidi a ve svoji intuici, a především odvahu

jít proti proudu, když je to potřeba – tedy vlastnosti

skutečného lídra.

Ve většině průzkumů, které se zabývají hlavními výz-

vami daného oboru – ať je to PR, či jiné odvětví – se

objevuje na jednom z prvních míst získání či udržení

talentů. Nad stejným tématem se koneckonců zamýšlí

i Crispin Manners ve svém příspěvku v šesté kapitole.

Worldcom Conﬁdence Index (průzkum na bázi umělé

inteligence pro sledování globální podnikatelské dů-

věry a trendů, který jsme s Crispinem vymysleli pro

Worldcom PR Group) ukazuje, že přístup k udržení

talentů se mění v reakci na společenský a technolo-

gický vývoj. Data z indexu například naznačují trend,

kdy se lídři zaměřují na udržení pouze těch zaměst-

nanců, kteří věří v poslání organizace a kteří se doká-

žou přizpůsobit změnám ve fungování ﬁrem.

Talent management a employer branding je tedy pro

profesionály v komunikaci jak výzvou, tak i příleži-

tostí.

Výzvou, protože překážky, které musíme překonat, ne-

jsou malé. Abychom byli v budoucnu schopni realizo-

vat vše, co je v této knize napsáno, a byli lídry v oboru,

potřebujeme vysoce vzdělané a motivované lidi s ote-

vřenou myslí, připravené se rozvíjet a tvrdě pracovat.

Příležitost spočívá v možnosti vytvářet kampaně,

které sníží ﬂuktuaci, respektive zvýší zájem uchazečů

o daný obor či zaměstnavatele. Přesně to zapadá do

konceptu dodávání kampaní, jež mají na organizaci

skutečný dopad. (Detailnímu popisu tohoto konceptu

jsme se věnovali v páté kapitole, která se zabývá vy-

hodnocením aktivit v public relations.)

Budování značky zaměstnavatele je běh na dlouhou

trať a profesionální komunikátoři vám pomohou

udržet správný směr i tempo. Právě oni dokážou

přesně vystihnout, pojmenovat a komunikovat jedi-

nečnost vaší ﬁrmy, a tím pádem přinést měřitelné

výsledky.

Příklad z praxe: Motorola

Názorným příkladem úspěšné kampaně employer

brandingu je následující příběh Motoroly. Tato tech-

nologická společnost, jejíž servisní centrum – a záro-

veň tzv. centrum sdílených služeb pro zhruba polovinu

světa – sídlí v Brně, se zabývá výrobou integrovaných

elektrických obvodů, mobilních telefonů a terminálů,

procesorů a dalších zařízení. Zaměstnanecká základna

servisního centra v moravské metropoli je velice pes-

trá – v jedné budově pracují a každý den se potkávají

dělnické profese, administrativní pracovníci i mana-

žeři různých národností. I přesto však mezi obyvateli

Brna panoval obecný názor, že servisní centrum spo-

lečnosti Motorola je továrna. Na trhu práce to vedlo

k mylné domněnce, že případné zaměstnání v brněn-

ské Motorole není atraktivní pro schopné, vzdělané

a ambiciózní uchazeče. Situace přímo volala po změně

přístupu k employer brandingu.

Komunikační kampaň, kterou připravila naše agen-

tura PRAM Consulting, se orientovala především na

zlepšení interní komunikace, nápravu pokřiveného

veřejného obrazu a reputace společnosti a zároveň na

zvýšení atraktivity značky pro stávající i potenciální

zaměstnance.

V rámci interní komunikace bylo třeba zajistit, aby za-

městnanci porozuměli náplni a významu práce svých

kolegů a aby znali hodnoty a kulturu společnosti. Ko-

munikace směřovala také k tomu, aby si uvědomili, že

není třeba dělat rozdíly mezi jednotlivými pozicemi

ani národnostmi členů týmu, ale že pestré kulturní

prostředí může být naopak velmi obohacující a při-

spět ke společnému cíli. Kampaň se proto soustředila

hlavně na podporu teambuildingových aktivit napříč

všemi týmy. Pro zaměstnance a jejich rodiny jsme

například uspořádali společné barbecue, při němž si

pochutnali na regionálních evropských specialitách

a zahráli si několik her. Sdílené zážitky spojují.

V rámci externí komunikace jsme se pustili od osvěty

ohledně práce ve ﬁrmě a informovali také o zaměstna-

neckých beneﬁtech, jako jsou mezinárodní prostředí

s možností osobního i kariérního růstu, šance získat

zahraniční zkušenosti či atraktivní platové ohodnoce-

ní. Díky spolupráci s místními univerzitami se nám

podařilo představit kampaň absolventům a prostřed-

nictvím regionálních médií jsme oslovili širokou ve-

řejnost. V rámci posilování značky uspořádala Moto-

rola sérii dnů otevřených dveří i interní semináře, kde

vysvětlovala své poslání.

Díky našemu úsilí se podařilo snížit roční ﬂuktuaci

zaměstnanců o 50 %. Při interním průzkumu pak vět-

šina pracovníků uvedla, že pochopila význam a důle-

žitost práce svých kolegů. Zaměstnanci se navíc stali

ambasadory značky a začali samovolně šířit dobré

jméno společnosti. I díky tomu byl po skončení kam-

paně počet nových zájemců o práci v servisním centru

třikrát vyšší, než tomu bylo na začátku.

Co z toho vyplývá? Ačkoliv je vždy potřeba ušít em-

ployer branding na míru konkrétní společnosti, exi-

stuje několik pravidel, od kterých se můžete odrazit.

Jak na employer branding,

který talenty přiláká… a udrží

1. Zeptejte se svých zaměstnanců,

jak si představují ideálního budoucího kolegu

Ptáte se zaměstnanců na názor? Pokud ne, měli byste

začít. Zapojením týmu do procesu přijímání nových

kolegů se vyhnete chybám, které se vaší ﬁrmě mo-

hou v konečném důsledku prodražit. Přizvání za-

městnanců do rozhodovacího procesu při náboru je

u ﬁrem na vzestupu, celá tato strategie však musí jít

ruku v ruce s efektivní interní komunikací. Je třeba

stávající pracovníky ujistit, že jsou pro ﬁrmu důle-

žití, komunikovat pozitiva, která jim práce přináší,

i aktuální dění ve společnosti. Pak bude váš tým sám

Worldcom Condence Index Global Results. (Leden 2022) Worldcom

Public Relations Group

9594

eBooks PRAM