Strana 108-109
více práce s čím dál menšími finančními a časovými
možnostmi. Krátké deadliny, rychlé tempo a veřejná
povaha naší profese, nevyzpytatelný lidský faktor,
důraz na kreativitu, originalitu a návratnost investic...
Výsledkem je, že se PR řadí dle dat CareerCast.com
k deseti nejstresovějším povoláním, které lze zvolit,
spolu s dalšími pozicemi v oblasti komunikace a žur-
nalistiky. Překonali nás pouze vojáci z povolání, hasi-
či, piloti a policisté. Výše se umístili také organizátoři
eventů, což je však práce, kterou mnoho PR specialis-
tů zná a vykonává.
Nemyslím si, že to spraví čtyřdenní pracovní týden.
Ač tento přístup jistě neuškodí a dá PR profesionálům
více času na víkendové zotavení a odpočinek, stres
pravděpodobně nepomine. Příčiny stresovosti našeho
zaměstnání jsou hlubší.
Pojďme si potřebu pravidel a struktury ukázat na
příkladu PR agentur. Většinu agentur založili vysoce
kreativní lidé, kteří byli a jsou skvělými obchodní-
ky. Navzdory tomu, že převážná část PR konzultantů
dokáže s přehledem připravit tiskovou zprávu, řídit
krizovou komunikaci či spravovat kampaně na so-
ciálních sítích, když dojde na profesionalizaci vlast-
ních firem a jejich procesů, padne kosa na kámen.
Málokterá agentura má jasně popsány interní pro-
cesy týkající se povinností jednotlivých rolí v týmu,
dlouhodobého vzdělávání lidí nebo kontroly kvality
práce. Tento bohémský přístup však funguje jen pro
někoho a jen do určité míry. Pevně věřím, že pokud
si firma nastaví a popíše jasná pravidla svého fungo-
vání, odpovědností a postupů, každý ze zaměstnan-
ců se zbaví minimálně poloviny stresu. Pravidla totiž
lidem v takovém případě pomáhají určit cestu i najít
správná řešení a jejich neexistence přenáší tlak roz-
hodování na jednotlivce. Nemusí to tak být.
Principům managementu kvality se proto podrobně
věnuji v deváté kapitole. Krom výše zmíněného totiž
souvisí i s trendy popsanými ve studii LinkedIn. Po-
kud budoucnost patří hybridním kancelářím, jakým
způsobem zaučíme nového kolegu ve věcech spoje-
ných jak s PR praxí, tak s kulturou našich organizací?
Nutit nebohého juniora chodit každý den do kancelá-
ře, zatímco kolegové si užívají možností home oce,
není řešení. Budoucnost fungování organizací s sebou
přináší potřebu nastavit procesy tak, aby zohledňo-
valy různé styly práce (z domova, z kanceláře nebo
třeba z vlaku). Zvládnutý a promyšlený onboarding
zajistí, že nováček bude se znalostmi na stejné úrovni
jako ostatní členové týmu, aniž by to pro něj zname-
nalo častější přítomnost v kanceláři. Tento příklad jde
přitom použít na jakoukoliv část naší práce, ať už se
jedná o znalost strategie firmy, finanční management,
account management a další.
Velké promíchání přináší velkou šanci
Posledním masivním trendem, který LinkedIn zmi-
ňuje, je velký exodus zaměstnanců, který nastal po
pandemii. LinkedIn to optimisticky nazývá Great Re-
shue, tedy něco jako velké promíchání. A skutečně
bylo velké: Podle Microso Work Trend Index uved-
lo v roce 2021 neuvěřitelných 41 % zaměstnanců, že
zvažuje odchod z práce v následujících 12 měsících.
Rozhodně se přitom nejednalo o plané řeči. Nedosta-
tek pracovních sil brzdí průmyslová odvětví po celém
světě, od Číny přes Českou republiku až po Spojené
státy, kde jen v srpnu 2021 dalo výpověď rekordních
4,3 milionu pracovníků.
Public relations se boj o talenty samozřejmě nevyhnul.
Kdo chce být lídrem, ať už v jakémkoliv odvětví, bude
se muset v budoucnosti zaměřit právě na budování
silné a atraktivní firemní kultury, která je pro nastu-
pující generace zaměstnanců čím dál důležitější hod-
notou. Ryan Roslansky, CEO společnosti LinkedIn,
k tomu říká: „Vedoucí představitelé podniků revidují
celé své pracovní modely, firemní kulturu a hodnoty.
Zaměstnanci přehodnocují nejen to, jak pracují, ale
také proč.“ Na cestě k úspěchu se proto firmy neobe-
jdou bez autentického a atraktivního poslání (viz ka-
pitola 6), z něhož firemní kultura organicky vychází.
Čím dál většího významu ostatně nabývají všechny
oblasti konání dobra. ESG, CSR i brand aktivismus
mohou být pro potenciální i stávající zaměstnance
velkým důvodem pro firmu pracovat. Uvědomělými
kroky v oblasti udržitelnosti, diverzity a angažovanos-
ti ve společenských otázkách tak organizace razantně
zvyšuje své šance na získání a udržení talentů.
Proto nabízí velké promíchání nám, komunikátorům,
velkou příležitost. Employer branding bude důleži-
tější než kdy dřív. Ti, kteří to pochopí a dají o sobě
potenciálním zaměstnancům vědět jako první, získají
v leadershipu obrovskou výhodu. Být vidět a slyšet
bude totiž klíčové. Uchazeči jsou čím dál vybíravější:
Při hledání práce si v roce 2021 prohlíželi téměř dva-
krát více stránek než v roce 2019. Díky profesionál-
nímu employer brandingu však mohou firmy oslovit
ty správné uchazeče tím správným autentickým sdě-
lením.
Ačkoliv jsou možná uchazeči vybíraví a nároční, bez
čerstvých talentů se firmy neobejdou. Jak je navíc vi-
dět v následující kapitole, jsou to právě digitální no-
mádi nastupující generace Z, kteří mohou svou zna-
lostí technologií a světa vnímaného skrz obrazovky
přispět k tomu, aby byla naše organizace skutečně
připravená na budoucnost.
109108