eBooks PRAM

Strana 102-103

Situace není o moc lepší ani pro naše kolegyně. Po-

slední data organizace Global women in PR ukazují,

že zatímco dvě třetiny pracovníků v našem odvětví

tvoří ženy, jakmile dojde na vedení společností a vr-

cholný management, poměr se obrací v neprospěch

žen – celých 66 % pozic zaujímají muži.

Je navíc třeba si uvědomit, že ani případným srovná-

ním počtu ﬁgurek ještě zdaleka nemáme vyhráno. Ne

nadarmo se v diskuzích o diverzitě jedním dechem

dodává, že potřeba jsou též rovnost a inkluze. Rovnost

znamená férové jednání, stejné příležitosti a spraved-

livé zacházení. Jedním z nejpalčivějších témat rovnosti

je samozřejmě rovné mzdové ohodnocení – či jeho

neexistence v podobě tzv. pay gap.

Pay gap se v public relations projevuje jak mezi muži

a ženami, tak možná ještě výrazněji mezi příslušníky

bílé většiny a nebílé menšiny. Pro představu, Holmes

Report v roce 2017 přišel s následujícími čísly: Oproti

bílým mužům vydělávají bílé ženy v PR asi o 6 tisíc

dolarů ročně méně, nebílí muži asi o 9 tisíc dolarů

méně, a nebílé ženy dokonce o 15 tisíc dolarů méně.

Samozřejmě že čísla se liší od ﬁrmě k ﬁrmě, stát od

státu a mění se v čase, nicméně co se nemění, je fakt,

že PR má v oblastech diverzity a rovnosti zřetelné

problémy.

Důvody, proč zahrnout inkluzi

Angela Chitkara ve svém článku pro Harvard Busi-

ness Review zmiňuje svůj výzkum, v němž podrobila

18 výkonných ředitelů vlivných PR ﬁrem (všechny se

nacházely v první stovce žebříčku PRovoke Media)

otázkám na téma diverzity a inkluze. Ukázalo se, že

většina z těchto vrcholných vedoucích pracovníků oba

pojmy spojuje do jednoho. Pouze šest zpovídaných

CEO se na téma inkluze vyjádřilo separátně.

Bez inkluze je přitom diverzita pouze statistickým cvi-

čením, zaškrtáváním políček, které však nemá šanci

reálně něco změnit. Jak píše Imma ve své předpovědi:

„Nestačí mít různorodé týmy, to je jen líbivý obrázek.

Musíme principy diverzity skutečně zakomponovat

do naší práce.“ Právě to je úkolem rovnosti a inkluze.

Zajišťují, že je ﬁrma nejenom rozmanitá, ale že se v ní

každý cítí skutečně dobře, hlasy všech jsou respekto-

vány, každý má možnost se svobodně vyjádřit a plně

zapojit do dění. Lynn Casey, CEO organizace Padilla,

to skvěle vystihla, když řekla, že inkluzivita je podle

ní: „Jádro pudla, nejde totiž jen splnit kolonky a za-

městnat X příslušníků minorit, ale také zajistit, že se

ve ﬁrmě cítí vítaní.“ Kearie Danielová, ředitelka pro

vztahy s veřejností a vládou ve společnosti Eva’s, pak

považuje za stěžejní otázku rovnosti: „Můžete mít or-

ganizaci, která je plná minorit a LGBT lidí. Na vašem

webu to bude vypadat skvěle. Ale dosáhnout diverzity

a přizvat tyto lidi ke stejnému stolu ještě neznamená,

že jste dosáhli rovnosti. Pokud mají příslušníci men-

šin pocit, že ve vaší ﬁrmě nemohou otevřeně hovořit

o rasismu, protože to bude mít následky, pokud za-

žívají pasivní agresi nebo se záměrně vynechávají ze

schůzí či rozhodování, pak ve vaší ﬁrmě není rovnost

a žádná diverzita či inkluze na tom nic nezmění.“

Jak na diverzitu, rovnost a inkluzi v praxi

Jak tedy k diverzitě, rovnosti a inkluzi přistoupit?

V první řadě je nutné si uvědomit, že diverzita a in-

kluze nejsou problém, který vyřešíte. Podobně jako

v případě ESG se jedná dlouhodobý a kontinuál-

ní proces, kterému je třeba důvěřovat a přistupovat

k němu s vážností a odhodláním. Imma Folch-Lázaro

zásady úspěšné DEI strategie skvěle vystihla ve svém

příspěvku. Pojďme si její principy shrnout a zobecnit.

1. Základem autentické organizace, která se řídí prin-

cipy diverzity, rovnosti a inkluze, je vzdělání a pozná-

ní předsudků, které nás mohou na cestě DEI brzdit.

Investujte do školení a mentoringu – to se týká jak

zaměstnanců, tak vrcholného managementu. Reviduj-

te své postupy a nástroje ve světle nových poznatků

a zkušeností.

2. Diverzita, rovnost a inkluze by se měly v ideálním

případě stát součástí vašeho poslání. Strategie DEI

by proto měla být v souladu s celkovou komunikační

strategií. Zajistěte, aby se diverzita, rovnost a inkluze

propsaly do všech forem komunikace – interní, ex-

terní, komunikace na sociálních sítích, komunikace

vedení společnosti i vizuální komunikace.

3. Stanovte si cíle, kterých chcete v oblasti DEI do-

sáhnout. Podle těchto cílů nastavte způsob měření.

Nezapomeňte, že vše důležité byste měli měřit! Bez

měření například nebudete moci stanovit ﬂuktuaci

zaměstnanců z řad minorit, což je jedním ze základ-

ních parametrů DEI, nebo sledovat svůj pokrok. Data

se vám budou hodit i později – například při tvorbě

neﬁnančního reportingu (viz kapitola 6).

Kolo diverzity a inkluze pro PR konzultanty má ve svém

středu šest základních oblastí, které by komunikátoři měli

zvážit, když začínají připravovat kampaň: Národnost,

věk, fyzické vlastnosti/schopnosti, pohlaví, rasa a etnický

původ. Tyto oblasti je vhodné vzít v potaz také u týmu,

Kolo diverzity a inkluze pro PR profesionály

Global women in PR and Opinium Research. (2021) Global Women

in PR Annual Index 2021.

Národnost

Rasa

Etnický

původ

Fyzické

vlastnosti/

schopnosti

Věk

Sociální

pohlaví

(gender)

Politické přesvědčení

Rodinný stav

Role v organizaci

Zkušenosti v armádě

Pracovní zařazení

Duševní

zdraví/pohoda

Náboženské

přesvědčení

Socioekonomický

status

Sexuální orientace

Způsob

učení/myšlení

Komunikační

styly/dovednosti

Geogracká

poloha

Vzdělání

Pracovní

zkušenosti

Jazyk

Osobní zvyky

Volnočasové

návyky

Zdroj: R. Luttrell, A. Wallace

103102

eBooks PRAM