Strana 56
více práce s čím dál menšími finančními a časovými
možnostmi. Krátké deadliny, rychlé tempo a veřejná
povaha naší profese, nevyzpytatelný lidský faktor,
důraz na kreativitu, originalitu a návratnost investic...
Výsledkem je, že se PR řadí dle dat CareerCast.com
k deseti nejstresovějším povoláním, které lze zvolit,
spolu s dalšími pozicemi v oblasti komunikace a žur-
nalistiky. Překonali nás pouze vojáci z povolání, hasi-
či, piloti a policisté. Výše se umístili také organizátoři
eventů, což je však práce, kterou mnoho PR specialis-
tů zná a vykonává.
Nemyslím si, že to spraví čtyřdenní pracovní týden.
Ač tento přístup jistě neuškodí a dá PR profesionálům
více času na víkendové zotavení a odpočinek, stres
pravděpodobně nepomine. Příčiny stresovosti našeho
zaměstnání jsou hlubší.
Pojďme si potřebu pravidel a struktury ukázat na
příkladu PR agentur. Většinu agentur založili vysoce
kreativní lidé, kteří byli a jsou skvělými obchodní-
ky. Navzdory tomu, že převážná část PR konzultantů
dokáže s přehledem připravit tiskovou zprávu, řídit
krizovou komunikaci či spravovat kampaně na so-
ciálních sítích, když dojde na profesionalizaci vlast-
ních firem a jejich procesů, padne kosa na kámen.
Málokterá agentura má jasně popsány interní pro-
cesy týkající se povinností jednotlivých rolí v týmu,
dlouhodobého vzdělávání lidí nebo kontroly kvality
práce. Tento bohémský přístup však funguje jen pro
někoho a jen do určité míry. Pevně věřím, že pokud
si firma nastaví a popíše jasná pravidla svého fungo-
vání, odpovědností a postupů, každý ze zaměstnan-
ců se zbaví minimálně poloviny stresu. Pravidla totiž
lidem v takovém případě pomáhají určit cestu i najít
správná řešení a jejich neexistence přenáší tlak roz-
hodování na jednotlivce. Nemusí to tak být.
Principům managementu kvality se proto podrobně
věnuji v deváté kapitole. Krom výše zmíněného totiž
souvisí i s trendy popsanými ve studii LinkedIn. Po-
kud budoucnost patří hybridním kancelářím, jakým
způsobem zaučíme nového kolegu ve věcech spoje-
ných jak s PR praxí, tak s kulturou našich organizací?
Nutit nebohého juniora chodit každý den do kancelá-
ře, zatímco kolegové si užívají možností home oce,
není řešení. Budoucnost fungování organizací s sebou
přináší potřebu nastavit procesy tak, aby zohledňo-
valy různé styly práce (z domova, z kanceláře nebo
třeba z vlaku). Zvládnutý a promyšlený onboarding
zajistí, že nováček bude se znalostmi na stejné úrovni
jako ostatní členové týmu, aniž by to pro něj zname-
nalo častější přítomnost v kanceláři. Tento příklad jde
přitom použít na jakoukoliv část naší práce, ať už se
jedná o znalost strategie firmy, finanční management,
account management a další.
Velké promíchání přináší velkou šanci
Posledním masivním trendem, který LinkedIn zmi-
ňuje, je velký exodus zaměstnanců, který nastal po
pandemii. LinkedIn to optimisticky nazývá Great Re-
shue, tedy něco jako velké promíchání. A skutečně
108