Strana 10
vyššího výkonu, 6× větší šanci
být agilní a inovativní a 8× větší
předpoklad dosáhnout lepších
byznysových výsledků.
2. DEI znamená
spokojenější
zaměstnance
Diverzita, rovnost a inkluze
znamenají spokojenější za-
městnance. Zahrnutí konceptu
DEI do fungování organizace
totiž ukazuje, že daná firma
nad svými zaměstnanci – bez
ohledu na jejich odlišnosti –
přemýšlí a jsou pro ni všichni
stejně důležití. V inkluzivním
prostředí se navíc lidé cítí lépe,
můžou snáze rozvinout svůj
potenciál a jsou též kreativněj-
ší. Studie Deloitte z roku 2018
například ukázala, že firmy,
které vedou inkluzivní lídři
(tedy vedoucí pracovníci, kteří
vytvářejí inkluzivní týmové pro-
středí), mají o 17 % vyšší výkon
týmu, o 20 % kvalitnější roz-
hodovací procesy ao29%
lepší týmovou spolupráci.
Inkluze zvyšuje také retenci
zaměstnanců. Studie Deloitte
(2017) například zjistila, že až
39 % zaměstnanců by svoji
firmu opustilo, kdyby dostalo
nabídku od organizace, která je
více inkluzivní.
3. DEI zvyšuje
atraktivitu
zaměstnavatele
Data říkají, že zejména
mileniálové a příslušníci
generace Z hledají zaměstnání,
které bude v souladu sjejich
hodnotami– tedy organizace,
které podporují sociální
spravedlnost audržitelnost.
Jsou abudou loajální k firmám,
které mají poslání, snímž
se ztotožňují. Například
výzkum The female millennial.
Anew area of talent, který
provedla PwC vroce 2019,
ukázal následující: 86 % žen
a 74 % mužů zgenerace
mileniálů uvádějí, že
politika zaměstnavatele
voblasti diverzity, rovnosti
a inkluze je pro ně důležitá
při rozhodování, zda
pro danou organizaci
pracovat. Organizace, jimž
chybí definovaný přístup
koblasti diverzity, rovnosti
a inkluze (zkráceně DEI),
mají tedy problém u 7z10
potenciálních talentů.
9